Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania została opublikowana 10 maja 2023 roku. Jedną z kwestii, którą reguluje, jest sprawozdawczość w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej (gender pay gap).
Dyrektywa ma na celu wyeliminowanie wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszystkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Stwierdzono, że jedną z przeszkód dla tego celu jest brak przejrzystości systemów wynagrodzeń, który uniemożliwia ujawnianie uprzedzeń oraz podejmowanie przez zainteresowane osoby odpowiednich działań ukierunkowanych na zapewnienie stosowania prawa do równego wynagrodzenia. Z tego powodu pracodawcy (zarówno w sektorze publicznym jak i prywatnym) mają udzielać przyszłym pracownikom informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału, a obecnym – zapewniać m.in. łatwy dostęp do kryteriów stosowanych do określania wynagrodzenia czy prawo do występowania o dane na temat indywidualnego i średniego poziomu wynagrodzenia w miejscu pracy w podziale na płeć.
Wśród nowych wymogów prawnych znajduje się także szereg obowiązków sprawozdawczych. Pracodawcy będą dostarczać informacje na następujące tematy:
- luka płacowa ze względu na płeć;
- luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
- mediana luki płacowej ze względu na płeć;
- mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
- odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
- odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
- luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
Obowiązki sprawozdawcze obejmą obligatoryjnie wszystkich pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Pracodawcy zatrudniający powyżej 250 pracowników będą przekazywać wyżej wskazane informacje co roku od 7 czerwca 2027 r., a ci zatrudniający od 150 do 249 pracowników – od tej samej daty co trzy lata. Pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników zaczną raportować dopiero 7 czerwca 2031 roku z częstotliwością co trzy lata. Pozostałych pracodawców regulacja może objąć fakultatywnie, w zależności od rozwiązań przyjętych przez implementujące dyrektywę ustawy krajowe.
Jeśli luka płacowa wyniesie co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników, a pracodawca nie uzasadni takiej różnicy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów oraz nie zaradzi jej w ciągu sześciu miesięcy od dnia przedłożenia sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń, pracodawcy podlegający sprawozdawczości mają przeprowadzać we współpracy z przedstawicielami pracowników wspólną ocenę wynagrodzeń. Dodatkowo dyrektywa przyznaje prawo każdemu pracownikowi, który uważa się za pokrzywdzonego w związku z nieprzestrzeganiem zasady równości wynagrodzeń, do sądowej ochrony swoich praw oraz uzyskania odszkodowania lub zadośćuczynienia. Zgodnie z dyrektywą takie odszkodowanie lub zadośćuczynienie nie podlega ograniczeniu przez ustalenie z góry jego maksymalnej wysokości – powinno odzwierciedlać rzeczywiście poniesione straty i szkody.
Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń stanowi bez wątpienia istotny element raportowania ESG w obszarze social. Powinna zostać implementowana przez państwa członkowskie do 7 czerwca 2026 roku.
AUTOR: Maria Papis, Kancelaria DZP